Întreabă avocatul! – Contractul de muncă, starea de urgență și forța majoră

În vremuri atât de încercate, ca urmare a situației declanșate de pandemia de coronavirus, raporturile de muncă sunt printre cele mai afectate. Geanina Drian, în calitate de avocat Iasi ne explică astăzi soluția optimă de supraviețuire.

Drept consecință a măsurilor dispuse de autorități pentru combaterea răspândirii infecției, odată cu declararea stării de urgență, care a determinat limitarea sau întreruperea activităților socio-economice neesențiale, cei mai mulți angajatori și angajați s-au întrebat care este modalitatea optimă de a proteja atât afacerea cât și pe angajați.

Dreptul muncii stabilește clar și limitativ situațiile în care se pot suspenda sau pot înceta raporturile de muncă și asta pentru a nu da voie nici uneia dintre părți să adopte o conduită arbitrară.

Astfel că, înainte de a lua o decizie, s-ar putea dovedi înțelept ca angajatorii să consulte un avocat în dreptul muncii care să le explice limitele și implicațiile legale ale situației în care se află.

Întrebări de actualitate:

 Este legal să fiu concediat în timpul stării de urgență?

 Da. 

Dar doar în următoarele condiții:

1.să fie o consecință a desființării locului (postului) de muncă;

2.desființarea să fie efectivă și să aibă o cauză serioasă (aici, starea de urgență);

3.comunicarea deciziei de concediere să fie făcută în scris sau prin mijloace de comunicare apte să garanteze confirmarea trimiterii și primirii deciziei;

4.cu respectarea de către angajator a unui termen de preaviz de minim 20 de zile.

Este ipoteza concedierii pentru motive care nu țin de persoana angajatului, când trebuie îndeplinite, cumulativ, două condiții:

1.angajatorul deține un certificat de stare de urgență, pentru motive economice, administrative sau alte asemenea și emite, în această bază, decizia de concediere;

2.desființarea locului de muncă, ce „trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă” (art. 65 Codul muncii), caz în care se va putea emite o decizie de concediere, tot cu respectarea termenului de preaviz, de minim 20 de zile.

De fapt, concedierea în cazul stării de urgență nu este un caz aparte în Codul muncii, și operează ca în orice altă situație neafectată de această stare excepțională.

Este legal să fiu concediat prin email sau telefon?

Prin e-mail, da,

dacă angajatul a indicat o adresă de poștă electronică, fie la încheierea contractului de muncă, fie pe parcursul derulării contractului și există precedent de comunicare între părți prin această modalitate.

Prin telefon, nu,

întrucât, conform art. 65 din Codul muncii: „Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă”.

Astfel, o decizie de concediere prin telefon, neurmată de comunicarea deciziei în scris, cu conținutul indicat mai sus, este lipsită de efecte.

Este legal să mi se diminueze salariul?

 Da, dar numai cu acordul ambelor părți, 

și cu îndeplinirea următoarelor condiții:

1.informarea anterioară a salariatului asupra intenției de modificare a contractului, conform 17 din Codul muncii:

„Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice”.

2.încheierea unui act adițional la contract, conform 17 din Codul Muncii:

„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării”.

3.existența acordului ambelor părți, iar acordul să fie liber, nealterat de vicii (de eroare, dol, violență sau leziune), în acord cu art. 41 din Codul muncii:

„Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu este de acord?

În cazul în care angajatul nu este de acord cu încheierea actului adițional, iar în urma negocierii, părțile nu ajung la un consens, va interveni încetarea contractului fie prin demisie, fie prin concediere.

Apreciem însă că o demisie determinată de intenția de diminuare a salariului, dă dreptul angajatului la plata de despăgubiri pentru încetarea intempestivă/neașteptată a contractului de muncă.

 Mă poate ajuta un avocat în dreptul muncii?

Pentru analiza incidenței viciilor de consimțământ, un avocat în dreptul muncii  poate emite o opinie juridică în privința oportunității atacării actului adițional la instanța competentă.

Este legal să se reducă timpul de muncă?

În anumite condiții, da.

Nu, nu este necesar acordul salariatului.

Condiții: situații excepționale cum ar fi cele economice, tehnologice, structurale sau alte asemenea.

Astfel, în oricare din situațiile de mai sus, angajatorul va putea reduce în mod legal și unilateral -adică fără acordul angajatului- timpul de muncă și, în mod corelativ, salariul, după consultarea prealabilă a sindicatului din care face parte salariatul sau a reprezentanților acestuia.

Art. 52 din Codul muncii: „în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”.

 Este legal să fiu trimis în șomaj tehnic?

 Da.

Șomajul tehnic este o suspendare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

O astfel de decizie este legală în temeiul art. 52 din Codul muncii: „în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Condițiile prealabile pentru a lua o astfel de decizie se regăsesc la art. 33 din Decretul nr. 195/16.03.2020: „Instituțiile (…) societățile (…) introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului”.

Adică suspendarea contractului este o măsură subsidiară, iar angajatorul este ținut, în prealabil, de obligația de a încerca să ia măsuri în direcția continuării activității la domiciliu, prin telemuncă sau prin alte asemenea modalități.

În cazul în care angajatorul decide suspendarea contractului, deși era posibilă o adaptare a muncii prestate, decizia acestuia ar putea prezenta anumite aspecte de ilegalitate, asupra cărora se va pronunța un judecător în cazul atacării deciziei la instanța competentă.

Pot să imi dau demisia?

 Da.

Cu respectarea termenului de preaviz.

Angajatul poate denunța în mod unilateral contractul de muncă, în virturea libertății de voință, cu respectarea obligatorie a termenului de preaviz de minim 20 de zile pentru funcțiile de execuție și 45 de zile pentru funcțiile de conducere.

Nimeni nu poate fi supus muncii forțate, iar decretarea stării de urgență nu determină o „legare de contract”.

Trebuie să amintim însă că în cazul forței majore angajatorul poate solicita prestarea de muncă suplimentară sau poate modifica în mod unilateral felul și locul muncii, fără acordul salariatului. Legea neprevăzând însă obligativitatea de păstrare a raporturilor de muncă, demisia rămâne posibilă.

Citește mai multe aici: